Las claves de la reforma laboral

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Se mantendrá indefinidamente la vigencia del convenio colectivo hasta que se renueve. Por tanto, los sindicatos ya no tendrán la presión de las patronales para negociar un convenio en un tiempo limitado, lo que obligaba muchas veces a aceptar recortes en aras a evitar precisamente que decayera el acuerdo y pasara a estar regulado por otro de ámbito estatal. Desde la anterior reforma, cuando había transcurrido un año desde que finalizaba un convenio y no había un nuevo acuerdo, el convenio desaparecía y se aplicaba el de ámbito superior. El efecto fue que la cobertura de los convenios sectoriales de ámbito provincial se redujo drásticamente en favor de los de ámbito superior. Así mientras que los provinciales en 2008 suponían más de la mitad de los asalariados cubiertos, en el año 2019 son sólo un tercio del total. A partir de ahora, cuando haya transcurrido el proceso de negociación y no se alcance un acuerdo, se mantendrá indefinidamente la vigencia del convenio colectivo hasta que se renueve.

El convenio de empresa deja de tener prioridad aplicativa respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Esto implica que será el convenio vigente de ámbito superior (estatal, autonómico o provincial) el que regulará esas materias. La intención de esta medida es evitar que se fomente una competencia por reducir salarios, especialmente mediante el uso de empresas subcontratistas con convenio de empresa.

En materia de regulación del empleo, el cambio más significativo es que desaparece el contrato por obra o servicio. Este tipo de contratos son muy habituales en determinados sectores donde el flujo de trabajo no es uniforme, sino que varía dependiendo de circunstancias. Por ejemplo, si una empresa está en proceso de expansión, adquiere una nave industrial y necesitada adecentarla, contratará con esta modalidad a las personas necesarias para pintar, adecentar las instalaciones... Con la nueva normativa la contratación temporal se justificará por circunstancias de la producción o por sustitución de otra persona trabajadora. En caso de incumplimiento o si se tiene un contrato temporal durante más de 18 meses en un plazo de 24 meses, se adquiere la condición de indefinido. Asimismo, se incrementan las sanciones y se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas. Además, se amplía el ámbito del contrato fijo-discontinuo para que cobre un mayor protagonismo y se establece una modalidad de contrato indefinido de obra en el sector de la construcción.

En cuarto lugar, se incrementa la penalización de los contratos de muy corta duración para reducir la excesiva rotación. Las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicarán por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo. De esta forma, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros. La penalización es creciente, de forma que para un contrato corto de 10 días sería de 26 euros, pero si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de 5 días sería de 52 euros. Esta medida trata de corregir el hecho de que la duración media de los contratos se ha reducido dramáticamente desde el año 2006, desde unos 80 días a 50 días de media. En paralelo se ha incrementado el peso de los contratos de menos de 7 días, que ya suponen más del 30% el total de contratos.

Se eliminan los contratos de formación y prácticas y se crea un contrato formativo en base a dos categorías 'formación en alternancia', cuando se compatibiliza con los estudios de FP, universidad o certificado profesional, y 'obtención de la práctica profesional', cuando ya se ha obtenido la titulación. Un aspecto relevante es que en ambos casos se elimina el periodo de prueba, durante el que no había indemnización por despido. Además, establece la creación de un Estatuto del Becario en el plazo de 6 meses. El objetivo es favorecer que los jóvenes adquieran trayectorias laborales más estables, ya que como es conocido son las personas que sufren mayor inestabilidad.

La nueva normativa estabilizará los ERTE, que se han demostrado como un instrumento muy eficaz para preservar el empleo desde el estallido de la pandemia. Se incluyen los ERTE para abordar situaciones de origen cíclico y también los que surjan en ámbitos sectoriales o profesionales específicos.

La norma vigente también permite reducir los salarios por otras vías, como es la inaplicación de los convenios (artículo 82.3) en el caso de que las empresas encadenen tres trimestres consecutivos de pérdidas e incluso de reducción de beneficios y ventas. Esto no cambiará con la nueva normativa, ya que no se toca. Era una de las líneas rojas de la patronal.

El decreto ley mantiene intacto el coste de los despidos, que abarató la anterior reforma laboral. En aquella ocasión el improcedente pasó de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades a 33 días y 24 mensualidades, mientras que el objetivo se quedó en 20 días con un máximo de 12 mensualidades.