La política de personal en Fagor Electrodomésticos contribuyó a su quiebra, según la UPV

El trabajo, llevado a cabo por un grupo de investigación de la Facultad de Economía y Empresa, ha estudiado el choque que hubo entre la propiedad de los empleados y la gestión de recursos humanos en la cooperativa. Cinco años después de su quiebra, el equipo académico expone su análisis con el objetivo de que «esa experiencia fallida sirva a otras organizaciones para evitar el mismo final», según señala en un comunicado uno de sus autores, el profesor Imanol Basterretxea.

«El fracaso de Fagor ha sido estudiado en numerosos trabajos, y desde luego, las políticas de recursos humanos no fueron la razón principal que la llevaron a la quiebra, pero sí que acrecentaron sus problemas y dificultaron su salvación», reflexiona Basterretxea.

Para el estudio fueron entrevistadas 25 personas involucradas con la cooperativa, la mayor parte con una experiencia de más de 20 años en Fagor y que ejercieron variedad de roles, desde directivos hasta trabajadores, pasando por miembros del Consejo Social y el Consejo Rector. También entrevistaron a personal directivo de la Corporación Mondragón, así como a altos cargos de administraciones involucradas en las negociaciones con la cooperativa para evitar su quiebra.

A juicio de los investigadores, uno de los síntomas que mejor refleja el deterioro que sufría Fagor Electrodomésticos fue el incremento del absentismo laboral: «Pasó de un 4% en la década de 1990 a casi el 8% en diez años, mayor que el absentismo en empresas privadas españolas, y que se mantuvo así hasta la muerte de la cooperativa». Además -señala el informe- eran precisamente los socios más jóvenes los que tenían un mayor número de procesos de baja, «cuando lo lógico sería que el absentismo fuera mayor entre las personas de mayor edad por el trabajo en cadena que desempeñaban. La mayoría de los entrevistados opinaba que ese absentismo reflejaba la falta de compromiso y satisfacción que tenía el personal joven».

La investigación propone dos motivos como causas de esa desmotivación. Por un lado, «la política de reclutamiento nepotista, donde se daba prioridad a los descendientes de socios dio lugar a que los jóvenes dieran por seguro su puesto de trabajo, y, además, hubo problemas a la hora de transmitir la cultura cooperativa a las generaciones jóvenes», relata Basterretxea.

Por otro lado, buena parte de las cadenas de montaje de Fagor contaban con un sistema de producción taylorista, con tareas poco creativas y repetitivas. «La tipología de estos puestos de trabajo no se considera apropiada para socios cooperativistas, porque chocaba con las promesas de autonomía y participación propias del cooperativismo», añade el estudio.

Por último, el trabajo académico observa cómo se generó en Fagor Electrodomésticos «una jerarquía de dominación inversa, sobre todo tras el despido del director general de la empresa, Pablo Mongelos, favorable a acometer ajustes, por presión del Consejo Social en 2006. Esta jerarquía de dominación inversa, con un liderazgo débil de la dirección, motivó la tardanza en la toma de decisiones duras e impopulares, como el cierre y traslado de líneas a la filial de Polonia, bajadas de sueldo, la realización de horas extraordinarias solidarias (sin sueldo), o reubicaciones a otras cooperativas».

A juicio de los investigadores, «la presión que ejercía el Consejo Social se veía acrecentada por la generación de una cultura con un claro desequilibrio entre derechos y deberes. El socio sí se sentía socio trabajador pero cada vez menos copropietario de su empresa, lo que hacía que utilizara su voto en los órganos de gestión cooperativa más como trabajador que como propietario».