La búsqueda del talento en Euskadi impulsa el salario flexible con un ahorro de 1.400 euros

¿Cómo se hace eso? Parte de la nómina se paga en especie. La empresa destina una parte del sueldo del empleado a gastos cotidianos como bonos de transporte, planes de pensiones, seguros de salud, cheques restaurante, guardería, o planes de formación, entre otros beneficios sociales. La guinda del pastel es que la aplicación de estos planes facilita el ahorro para la jubilación gracias a una serie de deducciones fiscales en el IRPF. Así, esta rebaja tributaria con Hacienda repercute para bien en el poder adquisitivo. ¿Por qué? A mismos gastos, mayor salario.

Cobee, la 'fintech' de gestión de planes de retribución flexible, asegura que gracias a esta fórmula un vasco se puede ahorrar de media 1.375 euros en la declaración de la Renta, cuya campaña arranca este lunes. Borja Aranguren, CEO y cofundador de la 'start-up', asegura que el sueldo «ha dejado de ser» la única forma de retribución y agrega que el salario emocional –que incluye aspectos como el teletrabajo, la conciliación o los planes de retribución flexible– «cada vez se valoran más» por las plantillas.

Desde su punto de vista esta fórmula supone «un ahorro a corto y a largo plazo», ya que permite al empleado «reducir considerablemente» una serie de gastos que realiza de forma habitual. Puede ser en situaciones diarias como comer en un restaurante, donde «un salario medio pasaría de pagar 12 euros a pagar aproximadamente 8», por ejemplo. O puede ser en planes a largo plazo como un plan de pensiones, por lo que destina una cantidad mensual con su correspondiente exención fiscal con vistas en un futuro ahorro.

Aranguren opina que este tipo de medidas «mejoran» el ambiente laboral, lo que se traduce en «adhesión y fidelidad» a la empresa. Además, ambas partes salen ganando. El empleado, porque se siente más «valorado». Y la empresa, porque puede permitirse «subidas salariales sin que supongan un coste adicional». Traducido a cifras, el retorno de inversión –los beneficios que se obtienen tras una operación– «puede ser de hasta 20 veces» si el uso de los planes es efectivo entre los equipos, puntualiza el CEO de Cobee. En el caso de los empleados, pueden obtener incrementos salariales de «hasta el 15%» gracias a los beneficios derivados de las ventajas fiscales.

Conviene aclarar que la legislación establece que sólo se puede dedicar a retribución flexible un máximo del 30% del salario bruto anual del trabajador. Tomando como referencia una persona con un consumo medio de 3.500 euros al año en diversos conceptos, el reparto podría ser el siguiente: 2.400 euros en comida, 600 en transporte y 500 en seguro de salud. Además, el otro requisito a cumplimentar es que la persona debe ganar más del Salario Mínimo Interprofesional –1.134 euros en 14 pagas–.

Este tope no varía en las comunidades autónomas, pero hay diferencias en función de los beneficios. Por ejemplo, Gipuzkoa ofrece 1.500 euros al año de exención fiscal en transporte, 1.000 euros en guardería, 11 euros por día laborable en comida y sin límite en formación y equipos informáticos. En cambio, en el territorio común hay alivio fiscal de 500 euros al año para el seguro de salud del que Euskadi carece. También en los gastos de guardería la cobertura vasca es inferior a la estatal ya que el límite de exención en Euskadi es de 1.000 euros anuales, mientras que en territorio común es ilimitado.

Javier Villamía, abogado del despacho Cuatrecasas, considera que esta fórmula es un «'win-win' –acuerdo positivo para ambas partes– porque para la empresa no supone un gasto adicional y su reputación gana enteros, mientras que al empleado le permite ahorrar».

Con todo, el letrado irundarra reconoce que falta «pedagogía» para que estos planes se extiendan en el mercado laboral de nuestro territorio, si bien afirma que se han ido aplicando en los últimos años en Gipuzkoa «desde los sectores más tecnológicos a los más tradicionales. En Estados Unidos, por ejemplo, es muy común que el trabajador pregunte por el seguro de salud. Lo que hay que dejar claro es que es un elemento diferencial en el poder adquisitivo, porque un salario neto más elevado es ahorro».

Villamía deja claro que aceptar esta posibilidad que ofrezca la empresa es «una decisión personal», nunca una obligación. Y pone como ejemplo que así como en los gastos que genera una comida cada día «quizá no se percibe tan clara la ventaja de este sistema», sí lo es por ejemplo «en la formación».

Para que se hagan a la idea, vean la diferencia con retribución flexible y sin ella que un máster de 3.500 euros tendría en un sueldo bruto de 30.000 euros anuales. Sin retribución flexible, el precio del curso saldría del sueldo neto, que tras impuestos se queda en unos 21.000 euros anuales. De manera que tras pagar la formación, restarían 17.500 euros de salario.

En cambio, aplicando la reducción tributaria, se descontaría el precio del curso del salario bruto, antes de impuestos, quedando todavía 18.550 euros después de haber pagado la formación. Por lo tanto, si se comparan los dos importes residuales, se ve que el plan de retribución flexible para pagar el curso se ha logrado un ahorro de 1.050 euros –18.550 menos 17.500–, lo que equivale a una subida de sueldo de un 4,55%.