El contrato de relevo se reactiva en Euskadi al ser más atractivo con los últimos cambios

Los últimos cambios normativos introducidos en el contrato de relevo para fomentarlo han hecho que esta modalidad que permite, entre otras cosas, el rejuvenecimiento de las plantillas, vuelva a ser más atractiva para las empresas y también para los trabajadores afectados. De hecho, el año pasado se incrementó la cifra de empleados que se beneficiaron del contrato de relevo en Euskadi tras el descenso registrado en 2023, y se situó de nuevo por encima de los 600.

La cifra total rondará los 615, según indica Juanjo López Díez, miembro del gabinete del área de Acción Sindical y Negociación Colectiva de CC OO de Euskadi. Explica que aún falta el dato de diciembre, pero que hasta noviembre ya había llegado a los 600, cuando en el ejercicio anterior los trabajadores contratados fueron 560.

Esta última fue la cifra más baja de la última década, ya que si se observa la evolución desde 2015, entonces fueron 1.291 los empleados a los que se les aplicó el contrato de relevo. En 2016 se elevó hasta los 1.400, una cifra que siguió al alza con 1.426 en 2017 para situarse en 1.831 un año después. En 2019 se produjo un bajón considerable al limitarse a 582, en 2020 fueron 570; en 2021 volvió hacia la senda ascendente (660), una tendencia que se consagró en 2022 (737).

Ese mayor atractivo se nota también en la cifra de solicitudes cursadas por las empresas para acogerse al contrato de relevo, ya que en el último año se ha incrementado un 34,4% al pasar de las 183 de 2023 a las 246 del pasado ejercicio. Es el mayor aumento registrado en los últimos años. En 2019 eran 112 las firmas que lo requirieron, con lo que en los últimos cinco años se ha más que duplicado.

No todas las peticiones fructifican pero el año pasado se ejecutaron 155 solicitudes frente a las 140 del ejercicio anterior y las 82 de 2019, lo que supone casi el doble que en esa fecha. Y si nos atenemos a las empresas beneficiadas fueron 122 las que finalmente pudieron aplicar el contrato de relevo, dos más que el ejercicio anterior. Cinco años antes fueron 82.

Juanjo López explica que gran parte de las que se deniegan suele ser por entrar fuera de plazo y el resto porque se ha acabado la dotación económica que destina el Gobierno Vasco a los contratos de relevo y que están sujetos a unas condiciones. En 2021 se desestimaron 17 por agotamiento de las ayudas y el año pasado se quedaron fuera 40 por este motivo. La dotación que destina Lanbide es finalista, lo que supone que se otorgan hasta que se acaban y esas solicitudes no se dejan para el año siguiente, con lo que las empresas tienen que volver a presentarlas.

El año pasado la partida presupuestaria para esta materia fue de 1.350.000 euros, 150.000 más que en el ejercicio anterior. En 2022 fue de 1.170.000 y en los tres años anteriores (2019, 2020 y 2021) el Ejecutivo vasco destinó un millón de euros.

Las empresas reciben en estos momentos una ayuda de 8.400 euros por cada contrato de relevo que efectúan, una cantidad que al principio, en 2016, se limitaba a 6.000 euros. Eso sí, con el requisito de contratar a un menor de 30 años o mayor de 45 que se encuentre en desempleo o que tenga un contrato de duración determinada dentro de la empresa o de prácticas o de formación, según explican desde Lanbide.

De este modo, de los 155 contratos de relevo subvencionadas el año pasado por el servicio vasco de empleo 81 correspondían a menores de 30 años y 73 a mayores de 45. El que queda correspondía a una persona trabajadora en la empresa, en la que existía un acuerdo previo para sustituir las jubilaciones parciales mediante contratos de relevo con personas en activo. Otra casuística que contempla Lanbide.

El responsable de CC OO apunta que estas ayudas parten del acuerdo logrado en 2016 en la Mesa de Diálogo Social vasca sobre la aplicación del contrato de relevo con el objetivo de fomentar el cambio generacional, de modo que salgan del mercado laboral los más mayores y se incorporen jóvenes con garantía de calidad del empleo y con financiación pública.

El contrato de relevo tuvo un nuevo impulso el año pasado después de que se endureciera la legislación en 2013. Esta era una modalidad que tenía una gran aplicación en Euskadi antes de esa fecha y que fue perdiendo fuerza después. Y es que desde ese año se fue elevando progresivamente la base de cotización tanto para la empresa como para los trabajadores hasta llegar en 2023 al 100% en ambos casos. Anteriormente, la compañía lo hacía por el 75% y los trabajadores por el 25%.

El año pasado el Gobierno central firmó un acuerdo con los sindicatos y la patronal en septiembre para modificar varios aspectos de la jubilación, como fueron la activa, flexible y demorada, y también el contrato de relevo, con una serie de ventajas respecto a la normativa anterior, aunque no se modificó el apartado de las cotizaciones. Así, se adelantaba un año y podría aplicarse tres antes de la edad legal de jubilación frente a los dos anteriores.

Y contemplaba tres condiciones nuevas: al relevista se le hacía un contrato indefinido a jornada completa, con el compromiso de mantenimiento del empleo de 24 meses; se podía aplicar al personal fijo discontinuo y se permitía concentrar la jornada laboral del relevado el primer año.

Además, se prorrogaron hasta el 31 de diciembre de 2029 las condiciones más ventajosas que tenía la industria manufacturera, que era la que tradicionalmente más había recurrido al contrato de relevo, como es poder adelantar un año más –cuatro antes– la salida del relevado. El trabajador relevado también puede concentrar la jornada el primer año; el relevista puede ser un fijo discontinuo, pero se introduce una condición y es que el 75% de la plantilla tiene que tener contrato indefinido para poder acogerse a esta modalidad.

Eso sí, en este caso las cotizaciones de las empresas y los trabajadores se endurecerán progresivamente ya que hasta ahora lo hacían por la jornada que se trabajaba –mantenían la ventaja que existía antes de 2013–. Sin embargo, este año se elevará al 40% del salario real, el próximo al 50%, en 2027 al 60%, en 2028 al 70% y en 2029 al 80%.

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