Aspectos clave de un ERTE

Estas son las claves de los expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE) que el Gobierno ha decidido facilitar, su aplicación y la situación para los trabajadores tras los cambios aprobados:

Un ERTE es una suspensión con carácter temporal de los contratos, es decir un parón por un tiempo determinado en la relación laboral entre empresa y trabajador, aunque también se puede concretar en una reducción de la jornada. Lo regula fundamentalmente el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. La relación laboral no se extingue y por tanto no hay indemnización ni se pierde antigüedad.

La diferencia básica con un expediente de regulación de empleo o ERE, recogido en el artículo 51, es esa: no hay extinción de la relación, es decir, despido.

Las suspensiones no requieren un número mínimo de trabajadores afectados y el procedimiento varía si es una suspensión fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción o una suspensión por causas de fuerza mayor.

El Gobierno ha decidido que todos los ERTE tengan consideración de fuerza mayor si tienen causa en las medidas adoptadas para combatir la epidemia de coronavirus.

En el caso de fuerza mayor, la suspensión de contrato se enmarca en el artículo 45.i. En este caso no se necesita periodo de consultas pero sí autorización especifica de la autoridad laboral, sea autonómica o estatal. Es efectivo desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Es un procedimiento más ágil y por ello el Gobierno ha decidido que se enmarquen en este supuesto los ERTE relacionados con esta crisis sanitaria.

Así, se establece un procedimiento que simplifica los requisitos, de manera que las empresas que quieran acogerse a este tipo de ERTE tendrán que remitir a la autoridad laboral, habitualmente las consejerías autonómicas de Trabajo, un informe.

La autoridad laboral resolverá la solicitud en un plazo máximo reducido a siete días, una vez que haya recibido el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en caso de que haya sido solicitado.

No hay una duración máxima prevista en la Ley, pero la duración de la suspensión debe estar vinculada a la causa de fuerza mayor que la justifica. Si la duración es excesiva ya no será una situación temporal sino estructural, pudiendo justificar la extinción definitiva de los contratos, explica el socio director de Sagardoy Abogados en Barcelona, David Isaac Tobía.

La suspensión exonera de trabajar e implica la pérdida de la retribución, aunque genera el derecho a prestación por desempleo. Habitualmente durante la suspensión se mantiene la obligación de la empresa de cotizar por contingencias comunes, mientras que la cuota del trabajador la ingresa el servicio estatal público de empleo (SEPE), aunque el Gobierno ha decidido exonerar a las empresas de su parte y asumir todo el coste, al menos en las compañías con menos de 50 trabajadores. La exoneración se queda en el 75% si superan esa cifra de empleados.

Todos los afectados, independientemente de lo que hayan cotizado, podrán cobrar la prestación por desempleo, cuya cuantía es del 70 % de la base reguladora en los seis primeros meses y del 50% a partir de ese momento. Hasta ahora solo tenían derecho al paro los que tuvieran cotizados al menos 360 días en los últimos 6 años.

Además, los periodos de paro consumidos durante la suspensión no se tendrán en cuenta en ningún caso para el reconocimiento de futuras prestaciones de desempleo (contador a cero).

No hay que hacer trámite alguno en Lanbide para cobrar el paro ya que se tramita de oficio. Las empresas deberán facilitar todos los datos para llevar a cabo esta gestión, ya que la atención presencial está suspendida.