Luces y sombras de la reforma laboral

La vía del despido no sería la más utilizada si, además de mecanismos de flexibilidad interna, dispusiera de una mano de obra adecuada y permanentemente formada

SARA DE LA RICACATEDRÁTICA DE ECONOMÍA DE LA UPV/EHU E INVESTIGADORA DE FEDEA

El viernes pasado, 10 de febrero, se aprobaba finalmente el Real Decreto Ley 3/2012. La reforma no es revolucionaria, en el sentido de que no rompe con la dirección de los cambios que se venían solicitando y tibiamente implementando en las anteriores reformas laborales de 2010 y 2011. Sin embargo, quisiera aquí destacar dos aspectos que sí pueden modificar sustancialmente las relaciones laborales de nuestro país, así como mencionar dos ausencias preocupantes en la reforma.

El primer aspecto se refiere al avance hacia la flexibilización interna de las empresas. Las reformas anteriores ya ampliaron las posibilidades de descuelgue de los convenios de empresa sobre los de ámbito superior. Sin embargo, dado que los convenios de empresa afectan en general sólo a las grandes empresas -menos del 10% del total de empresas de nuestro país-, los avances en términos de flexibilidad interna fueron relativamente menores. Sin embargo, esta nueva reforma, en su artículo 12 sí introduce la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de cualquier empresa (grande o pequeña y con independencia del tipo de convenio que subscriba) si existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las aconsejen. Estas modificaciones pueden afectar, entre otros, a la jornada de trabajo, al horario y/o a la remuneración. La decisión de modificación sustancial es tomada unilateralmente por la dirección de la empresa y debe ser notificada en tiempo y forma al trabajador o los trabajadores afectados, ante lo cual éstos pueden bien aceptar las modificaciones, solicitar la rescisión de su contrato, en cuyo caso recibiría una indemnización de 20 días por año trabajado o, impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social.

Este artículo 12 abre la puerta a una mayor flexibilidad interna a todas las empresas que argumenten adecuadamente la necesidad de acometer modificaciones sustanciales, y en consecuencia, permite una mejor adecuación a los cambios de coyuntura, y en particular, a las situaciones económicas adversas. Esto puede llevar a lo que desde todas las instancias se viene argumentando como algo deseable, evitar los despidos en situaciones adversas adecuando las condiciones laborales a la situación económica de la empresa. Sin embargo, dado que la decisión puede ser tomada por la dirección de la empresa de modo unilateral, hay quienes ven en esta nueva vía el riesgo de una disminución no menor de los salarios. Debo reconocer que en una situación como la que estamos atravesando en esta crisis, creo que este riesgo ciertamente existe. En mi opinión, hubiera sido mejor lograr que las modificaciones sustanciales fueran acordadas entre los trabajadores y la dirección de la empresa una vez que la empresa expone claramente los motivos que aconsejan dichas modificaciones.

Un segundo aspecto muy relevante de esta reforma se refiere a la posibilidad de despido por causas económicas. Hasta ahora, nuestra regulación laboral ha mostrado una clara disfuncionalidad en cuanto a la tramitación de los despidos de trabajadores con contrato indefinido: casi el 70% de los despidos se tramitan como improcedentes, lo que implica una indemnización por despido de 45 días o de 33 por año trabajado, en función del tipo de contrato (indefinido ordinario o de fomento del empleo). Reconozcamos que lo lógico en una economía moderna es que la gran mayoría de despidos se tramiten como procedentes, y en este sentido esta reforma clarifica las causas económicas que pueden dar lugar a un despido procedente. En particular, se requiere que o bien la empresa tenga pérdidas actuales o previstas, o incluso que sin tener pérdidas, se produzca una disminución de ingresos o ventas durante nueve meses consecutivos. A nadie se nos escapa que en la crisis actual numerosas empresas de nuestro país cumplen a día de hoy las condiciones que permiten despidos, bien individuales o colectivos, por causas económicas. Esta clarificación de las causas objetivas en este preciso momento de profunda crisis económica puede abrir 'la caja de pandora' de los despidos de trabajadores con numerosos años de antigüedad en la empresa que hasta la firma de esta reforma estaban muy protegidos contra el desempleo por los altos costes del despido (improcedente), pero cuyo coste puede abaratarse enormemente a partir de este momento.

La vía del despido no sería posiblemente la más utilizada por las empresas si, además de disponer de mecanismos de flexibilidad interna, dispusiera de una mano de obra adecuada y permanentemente formada. Es cierto que la formación continua exige un coste por parte de las empresas, pero se ve claramente compensado con el incremento en la productividad laboral. Cuando los trabajadores cuentan con un capital humano valioso para la empresa, ante una coyuntura negativa, la empresa trata de adaptarse a las circunstancias pero tratando de retener a sus trabajadores. Pero la formación continua es una práctica muy poco habitual en nuestro país -menos del 25% de los trabajadores reciben formación en sus empresas, y en consecuencia la mayoría de las empresas no tienen el suficiente incentivo para retener a sus trabajadores en situaciones adversas y en consecuencia, optan por la vía del despido. ¿Qué dice esta reforma sobre los mecanismos para mejorar la Formación Continua de los Trabajadores? Nada. Solo se encuentra una mención de tres líneas en las Disposiciones Finales Segunda y Tercera. Sin el desarrollo de estos mecanismos la productividad laboral seguirá siendo baja, sensiblemente más baja que en los países de nuestro entorno, y en ese contexto, será difícil que las empresas, al atravesar situaciones adversas como la actual, tengan los incentivos adecuados para no proceder al despido. Confiemos que en el desarrollo de este decreto ley se le de a la formación continua en el empleo la atención que requiere.

La segunda ausencia importante que se observa en esta reforma se refiere a los mecanismos para reducir la dualidad laboral. Dado que la contratación temporal no ha sufrido modificaciones sustanciales en cuanto a la causalización de su uso, los empresarios continuarán haciendo un uso masivo y abusivo de los contratos temporales. El mercado de trabajo seguirá segmentado, aunque lo cierto es que si se generaliza el despido por causas económicas, la brecha entre unos y otros en cuanto a protección laboral disminuirá notablemente.

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