«Si intervenimos en quien lleva menos de un año en paro, la empleabilidad sube»

–El programa de fomento de contratación a mayores de 50 años de Lanbide se ha empezado con los que llevan menos de un año en el desempleo. Los 200 que se espera reactivar parece una cifra poco ambiciosa.

–Vamos a probar. Tenemos una previsión presupuestaria de dos millones, pero si va bien y se agota antes de lo previsto –octubre de este año– se podría ampliar el presupuesto y seguir favoreciendo contratos.

–Habla de intervención temprana. ¿Cuanto menos tiempo en el paro tienen más posibilidades de reincorporarse al mercado laboral?

– El factor tiempo va haciendo que las personas tengan mayores problemas de motivación, confianza, autoestima... Y dependiendo desde qué sectores provengan, las ocupaciones se pueden quedar obsoletas y hay que realizar intervenciones de formación. Lo que hemos visto es que si intervienes en menos de un año, el porcentaje de empleabilidad sube; lo que no quiere decir que nos desentendamos de las personas mayores que llevan más de un año. Pero en estos de menos de un año hacemos una intervención quirúrgica.

–¿Para los que llevan más de un año no está previsto una intervención específica?

– Tenemos un par de programas con los que ya llevamos trabajando, lo que no quiere decir que no sean específicos. Uno de ellos se llama '+45 parados de larga duración' y lo llevamos haciendo desde hace varios años. Promovemos la contratación de ese colectivo. También tenemos otro programa que se puso en marcha el año pasado y que tendrá continuidad este año que es el de 'colectivos de actuación prioritaria'. En este caso, una de las líneas de intervención es para parados mayores de 45 años, pero no solo ayudamos a la contratación (subvención), sino que también incluye formación, acompañamiento y trabajo. Tenemos 17 proyectos para todo el País Vasco, de los que seis serán en Gipuzkoa. En conjunto se prevén 166 contratos este año y el siguiente.

–¿Los desempleados que llevan más de un año tienen más problemas para encontrar un empleo y requieren de una actuación más integral?

–Hay que hacer un refuerzo porque cuanto más mayor eres más dificultades tienes para reengancharte. Aunque empiezan a moverse algunas cosas. Empezamos a ver empresas y grupos de empresas que tienen en cuenta la contratación senior. Aunque los que llevan más tiempo en el desempleo empiezan a tener más problemas. Hay que estar más con ellos, recualificarles, reforzarles para salir de esa situación.

–¿Qué dificultades añadidas tienen?

–En función de su experiencia anterior pueden tener más dificultades de inserción porque pueden estar en declive y hay que reorientarles hacia otras ocupaciones. Hay otras personas que por sus expectativas salariales deben adecuarse a lo que ofrece el mercado laboral. Hay que tener en cuenta que empiezan de cero en otra empresa, saber que van a tener que pelear para encontrar un trabajo del mismo nivel.

–Algunos expertos recomiendan 'currículum ciegos' sin poner la edad para combatir el edadismo. ¿Es partidario?

–Sí. Somos partidarios y lo estamos implantando. Nos lo tienen que autorizar los desempleados para enviar su currículum bajo ese formato. Cuando hay una demanda de empleo lo utilizamos para que las empresas hagan un proceso de selección en función del currículum. Así, cuando esas personas llegan a la entrevista es porque el currículum ha convencido al personal de selección y tienen más posibilidades de convencer, porque si no, no llegan a esa fase.

–¿Salvado ese primer escollo, en la fase final la edad sigue siendo un hándicap?

–Hoy por hoy todavía el factor de edad sigue siendo limitativo. Por eso todavía tenemos que incentivar a las empresas a que contraten a estos colectivos. Además, cuando una persona contrata a alguien mayor de 45 años, aunque en un principio lo hace por la ayuda, al conocer a la persona se quedan. Porque tienen muchas ventajas contratar a personas mayores. Hay una serie de cualidades que acompañan, como el compromiso, la responsabilidad, la puntualidad, la experiencia o la adaptación al medio.

–¿Lo ideal es que haya cierto equilibrio entre esa experiencia y el necesario rejuvenecimiento de las plantillas?

–Claro. Para eso también tenemos programas de ayudas. Uno es el contrato de relevo y también el 'Lan mentoring', que ayuda a las empresas a la gestión de la edad, el relevo generacional, para que no se pierda la transmisión del conocimiento y el capital humano.