¿Cómo medir el impacto de nuestras políticas de RRHH?

¿Cómo medir el impacto de nuestras políticas de RRHH?

Cada semana los expertos de Batea Consultores responden a una selección de preguntas de los lectores sobre recursos humanos y carrera profesional

Iñigo Calvo
IÑIGO CALVO

Uno de los grandes males de los recursos humanos ha sido la dificultad que hemos tenido y seguimos teniendo a la hora de demostrar el aporte de valor que tenemos como área. Se nos percibe como un centro de costes, y no como un área de aportación de valor. Estamos generalizando, y por suerte esto está cambiando. No obstante, debemos hacer un esfuerzo por tangibilizar el impacto real que tenemos como área.

La frase «Lo que no se mide no se puede mejorar» refleja perfectamente el cambio que debemos afrontar. Tal y como hacen otros departamentos, el área de RRHH debe definir sus propios indicadores que estén alineados con la estrategia y los objetivos de la empresa y hacer un seguimiento de los mismos en aras de ajustar y mejorar sus políticas de RRHH.

Estos indicadores (KPI's) estarán enfocados a diversas áreas y deben ser específicos, medibles, asequibles y relevantes para el negocio. Además, deben estar acotados en el tiempo. Deben aportarnos información sobre los procesos clave de nuestras políticas de RRHH. En este sentido, por ejemplo, podríamos plantear los siguientes:

Atracción del talento: Con el fin de medir nuestro éxito al atraer a buenos profesionales hacia nuestro proyecto empresarial, podemos analizar los siguientes indicadores: nº de cv's recibidos por vacante, promedio de tiempo transcurrido en cerrar cada proceso de selección, % de ofertas que aceptan los candidatos que nos interesan, coste medio por proceso de selección, etc.

Formación y Desarrollo: Nos permite conocer la inversión que realiza la empresa en potenciar y desarrollar al talento que forma parte de la misma, así como el impacto que tiene dicha inversión. Para ello, podemos analizar el % de vacantes cubiertas mediante promoción interna, la inversión realizada en formación x empleado, mejoras de productividad, etc.

Fidelización (engagement): Otro aspecto a valorar es el grado de fidelización y motivación que conseguimos en nuestros equipos. Para ello, podemos analizar la rotación de empleados, el clima laboral, la tasa de absentismo, etc.

Son solamente algunos ejemplos que nos pueden servir para diseñar nuestro propio modelo adaptado a la realidad y objetivos que tengamos como empresa, y que nos permita analizar la aportación de valor que tiene nuestra política de RRHH hacia la organización.

(Puedes plantear tus dudas en la zona de comentarios o por correo electrónico a web@diariovasco.com para trasladarlas a nuestros expertos, quienes elegirán una selección para responder las próximas semanas).