«Las empresas no despedirán por el error en la ley de Paridad ya que serán despidos nulos»

–¿Qué consecuencias en los trabajadores puede tener el error?

–Es un problema de redacción y no de intencionalidad del legislador, por lo que no va a tener una incidencia práctica real. El sistema de derecho español tiene varias formas de proteger a los trabajadores incluso si no viene directamente establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (el modificado por error).

–¿Qué puede alegar el trabajador para defender su derecho a cuidar de familiares?

–El ejercicio de un derecho es un derecho de indemnidad y si alguien actúa en represalia a ese derecho de indemnidad, esa actuación podría ser calificada nula por atentatoria a derechos fundamentales. Hay que darse cuenta que lo que decía el artículo 55 no es que no se pudiera despedir. Despedir siempre se ha podido despedir, pero siempre que haya una causa legal para ello que tiene que estar correctamente acreditada por el empresario. Lo que ocurría antes del error en la Ley de Paridad es que, si tenía razón el empresario, se podía calificar como procedente el despido, pero si no tenía razón, se calificaba como nulo y el trabajador se reincorporaba al trabajo. Ahora, tras el error, en vez de nulo va a ser calificado como improcedente pero los trabajadores siguen estando protegidos.

–¿Cómo?

–Porque tiene que acreditarse la procedencia del despido por parte del empresario. Tendría que acreditar que esa medida no es vulneradora ni es una represalia para evitar que sea calificado como nulo. Es decir, los jueces siguen teniendo herramientas para calificarlo como nulo. Porque el hecho mismo de que exista un despido después del ejercicio de uno de estos derechos de conciliación es un indicio razonable de que es reactiva al ejercicio de ese derecho.

–¿El error en la Ley de Paridad obliga, no obstante, a que sea el trabajador el que tenga que demostrar que el despido por coger días para cuidado de familiares es improcedente, como se ha dicho?

–No, esto es incorrecto. Los trabajadores en este sentido tienen una protección muy alta. El artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores dice que el despido será procedente siempre que acredite las causas del despido. Y esas causas legales, dependiendo de cuáles sean, tienen una exigencia probatoria por parte de los empresarios bastante elevada. Si efectivamente lo acredita, va a poder despedir. Es al empresario al que le corresponde acreditar que esa medida no es reactiva. O sea que el trabajador no corre con la carga probatoria en ningún caso.

–¿Puede haber empresas tentadas de aprovechar el error para despedir?

-Si lo hacen, es a un riesgo muy elevado de que sea declarado nulo. Si están bien asesoradas no lo van a hacer. Y en Euskadi, tribunales como el TSJPV son más proteccionistas con los derechos de los trabajadores que en otras partes, y hay mucha jurisprudencia

–¿O sea que se puede mandar un mensaje de calma o tranquilidad a los trabajadores?

–Sí. Creo que esto no va a tener ningún tipo de impacto. Hay diferentes capas de protección. Esa era la máxima capa de protección y ahora, con este error, cabe la posibilidad de que el despido llegue a ser improcedente en vez de nulo. Pero la empresa va a tener que acreditar esa procedencia y no tengo ninguna duda de que las empresas no van a hacer nada. Y es que si hicieran algo, tendrían un problema porque tienen muchas posibilidades de que esos despidos pudieran ser declarados nulos.