Eibar

«El relevo en la empresa debe hacerse desde sus raíces»

El relevo generacional en la industria: legado, estrategia y transformación fue el tema analizado por un conjunta de empresarias y consultoras de empresas, en una charla coloquio, organizada por el Basque Precision Technology District (BPTD). Bajo el lema, '¿Y después de ti, qué?', el coloquio se centró en cómo convertir esta transición en una oportunidad estratégica.

El foro reunió a voces expertas que expusieron experiencias reales de sucesión, profesionalización y liderazgo en empresas familiares. Uno de los testimonios más inspiradores fue el de Susana Velasco, gerente y directora técnica de Hervel Electroquímica. Tras el fallecimiento de su padre en 2006, fundador de la empresa en 1970, ella y sus hermanas, Mónica y Raquel, asumieron la dirección. Con una trayectoria forjada desde la juventud trabajando junto a su padre, Susana lideró una profunda modernización de la planta de Zaragoza, reforzó el equipo técnico y priorizó la I+D como motor de desarrollo. «La sucesión fue un examen continuo para demostrar que estábamos capacitadas para llevar las riendas de todo», afirmó Susana.

Bajo su dirección, Hervel ha crecido y ha ampliado su proyección industrial, incorporando tecnologías innovadoras como el postprocesado de piezas 3D. Además, Susana ha impulsado el empoderamiento femenino en un sector tradicionalmente masculinizado: actualmente, seis de los ocho trabajadores de la empresa son mujeres.

Para ella, el éxito no se basa en el género, sino en la coherencia del equipo. Y su experiencia demuestra que una sucesión bien llevada desde dentro, –con respaldo técnico, familiar y cultural–, puede marcar el inicio de una nueva fase de expansión y adaptación continua.

La ingeniera industrial Iratxe Las Hayas, fundadora de Smart Jidoka, también compartió su visión sobre el relevo generacional. Con más de 25 años de experiencia en sectores como el aeroespacial o eléctrico, planteó la necesidad de institucionalizar la sucesión a través de una gobernanza profesional, basada en equipos directivos bien preparados, y no únicamente familiares.

En su intervención, recalcó que muchas empresas carecen de una estrategia clara, lo que dificulta la transición. «Tenemos que preguntarnos a dónde va la empresa», señaló. Para Las Hayas, se debe iniciar la sucesión del CEO mucho antes de que sea necesario es clave. Y, abogó por un proceso acompañado de coaching ejecutivo, mentoría y reflexión profunda en los consejos de administración.

Además, subrayó la importancia de los consejos diversos en género, formación y experiencia para generar debates más ricos y decisiones más equilibradas. La presidencia del consejo debe actuar como guía, no como jefe, facilitando un entorno de diálogo estratégico.

Desde Smart Jidoka, Iratxe impulsa un modelo de consejo alineado con la sostenibilidad, la digitalización y la innovación como pilares de una sucesión que trasciende lo generacional. «Es preciso evitar disputas familiares en los Consejos a la hora de abordar el relevo».

Otra perspectiva enriquecedora fue la de Esther Velasco, gerente de HRE Hidraulic desde 2014. En una empresa industrial de nicho dedicada a la automatización por fluidos, Esther promovió una profunda transformación cultural basada en la confianza, la profesionalización de la gestión y la formación de equipos fuertes con visión a largo plazo. «Yo preguntaba a los socios fundadores: ¿cómo os queréis jubilar?, ¿qué futuro visualizáis para la empresa?+», relató. Estas preguntas clave permitieron diseñar una transición ordenada, que incluyó una hoja de ruta ambiciosa y una apuesta firme por la I+D, nuevos productos propios y digitalización.

Según Velasco, el relevo generacional debe entenderse como un proceso de transformación organizacional, donde no se trata solo de cambiar cargos, sino de alinear el futuro de la empresa con una estrategia sostenible .Su enfoque ha permitido a los fundadores delegar con tranquilidad, respaldados por una estructura sólida y un equipo cohesionado que garantiza la continuidad e impulsa el crecimiento.

Por su parte, Alicia Gómez, socia directora de DIDEA Dirección Delegada, propuso un modelo de relevo que honra el pasado pero se impulsa con datos. Gómez, ingeniera con experiencia en compañías como ITP Aero y Precicast, fundó en 2020 su propia consultora para profesionalizar la gestión en pymes industriales. «La sucesión efectiva necesita medir competencias, rendimiento y compatibilidad cultural. Los datos son importantes y lo triste es que muchas empresas no llevan a cabo gestión de datos», afirmó.

Para Alicia, el relevo no debe limitarse a una transición de nombres, sino que debe ser una evolución estructural. Su modelo implica actuar desde dentro de la organización, liderando procesos de formación, consolidación de directivos y transformación estratégica. Como presidenta del foro norte de AIME, subraya que sin formación no puede haber profesionalización, y sin profesionalización no puede haber sucesión sostenible. Gómez considera que el relevo generacional es una oportunidad para actualizar estructuras, redefinir roles y consolidar un liderazgo renovado. A su juicio, el futuro pasa por tomar decisiones informadas por datos, con equipos preparados y una estrategia clara de mejora continua. «El relevo generacional en la empresa debe hacerse desde las raíces y pasado», apuntaba Gómez.

El encuentro puso de relieve que el relevo generacional en la industria no puede improvisarse. Requiere una combinación de respeto por el legado, visión de futuro, profesionalización interna y liderazgo estratégico.

Las experiencias de Susana Velasco, Iratxe Las Hayas, Esther Velasco y Alicia Gómez comparten una misma base: el relevo es una oportunidad para fortalecer la empresa, adaptarla y asegurar su continuidad más allá de quienes la fundaron.

La asociación BPTD busca encontrar soluciones a los retos a los que se enfrentan las empresas de la comarca desde un punto de vista cercano y desde la colaboración.