El envejecimiento de las plantillas, principal amenaza del mercado laboral vasco

Eso significa que por cada persona de edad igual o superior a 65 años, la población entre 15 y 64 años pasará de las 3,2 actuales a 2,3. Estos datos fueron aportados por Laboral Kutxa en un informe que presentó recientemente sobre las 'Perspectivas sectoriales del empleo en la economía vasca', en el que ponía el acento en las oportunidades de empleo que generará esa salida masiva de personas del mercado laboral. De hecho, apuntaba que el 88% de los puestos de trabajo que se crearán hasta 2025 vendrá precisamente del hueco que dejen quienes se jubilen, ya que en ese tiempo tan solo se generarán 35.700 empleos nuevos.

Pero el informe también advertía, y pasó más desapercibido, de que la reducción de la población activa y el envejecimiento de las plantillas supondrá no solo una oportunidad sino también un reto para las empresas vascas y la Administración pública, que será, por cierto, la más afectada, ya que tiene el personal con la edad más elevada.

Los responsables del estudio alertan de que las empresas vascas no han tomado conciencia todavía de esa realidad, ya que no han introducido la variable edad en la gestión de las plantillas. Una cuestión que se podría subsanar si se adoptan las estrategias necesarias. Pero, al mismo tiempo advierten de que el tejido productivo vasco tiene limitaciones para retener y atraer talento. Una simbiosis que obliga a plantearse políticas ambiciosas en el ámbito laboral.

Pero vayamos poco a poco. El informe señala que todos los escenarios demográficos planteados por Eustat para 2025, desde el más optimista al más pesimista, apuntan a una contracción de la población en edad de trabajar. En el escenario más pesimista la reducción superaría las 295.000 personas de entre 15 y 65 años, y en el más optimista la fuerza laboral disminuiría en casi 93.000 personas de aquí a 2025.

Los datos salen del análisis del censo del Mercado de Trabajo, en el que se constata que el 17% de la población ocupada en 2014 tenía más de 55 años, un porcentaje que se eleva al 32% -284.000 personas- si se tiene en cuenta a los mayores de 50, lo que viene a significar que aproximadamente una de cada tres personas empleadas en la actualidad accederá a la edad de jubilación en los próximos quince años.

El sector primario es el que se presenta un perfil más envejecido, con un 50% de personas mayores de 50 años. Le sigue la Administración Pública, con el 43%, y más distancia el sector servicios (37%) y la industria manufacturera (33%). La industria metálica y, sobre todo, otras industrias menos tradicionales presentan, en cambio, un perfil más joven.

Ante este escenario, el análisis que realizan los responsables de Laboral Kutxa no es desdeñable, ya que apunta que la contracción de la población activa planteará un reto importante en las empresas y en la administración vasca, ya que el elevado volumen de abandonos del mercado laboral por jubilación impactará fuertemente en las plantillas. Añade que las perspectivas futuras de cierta escasez de personal tendrá su efecto en las estrategias de atracción y fidelización del personal. Y la inmigración no supondrá un alivio a la presión demográfica a corto plazo, ya que no se prevé un incremento de los flujos, «a menos que se desarrolle una política activa y dirigida de atracción», apunta el estudio.

Los responsables de Laboral Kutxa señalan, además, que el tejido productivo vasco tiene limitaciones para retener y atraer profesionales cualificados. Algunas se deben a factores estructurales, como el reducido tamaño de las empresas o su frecuente posición subsidiaria en las cadenas de valor. Pero hay otras limitaciones coyunturales, tales como la escasa oferta de empleo interesante o el deterioro de las condiciones laborales. En este sentido, apunta que aunque los niveles salariales son más altos que la media estatal, siguen siendo inferiores a los de otros países europeos, lo que reduce la capacidad de captar profesionales de otros países o de aquellos que se marcharon al exterior durante la crisis y que ahora se plantean retornar.

Por ello, considera necesario que se defina y desarrolle una estrategia de este tipo que permita reforzar la capacidad de nuestro país para la retención y la atracción de profesionales cualificados.

Factor para la competitividad

Junto a esa limitación hay otro déficit, según revela el informe, y es el de la gestión de la edad en las plantillas, «una asignatura pendiente en Euskadi que no se debe postergar». El equipo de estudios, encabezado por Joseba Madariaga, apunta que hay necesidad de tomar conciencia del proceso de envejecimiento como factor condicionante de la competitividad y de la sostenibilidad del sistema productivo, y también de los obstáculos que deberán afrontar las empresas ante dicha realidad.

El estudio señala que las empresas vascas han vivido hasta el momento de espaldas a esta realidad, ya que no han introducido todavía la variable edad en la gestión de las plantillas. «Salvo excepciones, la edad no constituye un eje transversal que oriente y articule la gestión de los recursos humanos. No se han definido planes de actuación a largo plazo y las medidas o acciones consideradas se circunscriben al ámbito de las prejubilaciones y el rejuvenecimiento de las plantillas a través de los contratos de relevo».

Para los estudiosos del tema, la incorporación de la gestión de la edad incluye ámbitos relacionados con la salud, competencias, formación y transmisión del conocimiento, organización y condiciones de trabajo, carrera profesional y tránsito a la jubilación. La formación continua adquiere en este aspecto un papel relevante y el estudio destaca que presenta ámbitos de mejora en cuanto a su alcalce, dimensión y formato. Destaca que tiene una menor presencia que en países europeos de referencia y más en concreto, centrándose en la cuestión de la edad, apunta que se debe presetar especial atención a los trabajadores de más edad. Así, señala que los jóvenes que entran en el mercado laboral tienen una preparación elevada, pero su volumen es reducido respecto del stock de trabajadores que permanece en la empresa y que debe adaptar sus competencias a las nuevas necesidades, cada vez más especializadas y variables.

En este sentido, constata que la formación continua presenta un excesivo predominio de herramientas transversales -idiomas, habilidades comunicativas...- en detrimento de formacionales especializadas. Además, la entidad llama la atención sobre las implicaciones que puede tener la temporalidad sobre la formación continua.

Los responsables del estudio recuerdan que países como Finlandia, Francia, Reino Unido o Irlanda, algunos con una pirámide demográfica menos complicada que la vasca, llevan años desarrollando estrategias gubernamentales de gestión de la edad en las distintas esferas de la vida y también en las empresas.

Y añaden que la Estrategia de Envejecimiento Activo 2015-2020 que va a impulsar el Gobierno Vasco puede constituir un marco adecuado desde el que impulsar este enfoque y desarrollar estrategias de organización del trabajo y flexibilización de sus condiciones, como la adecuación de puestos, tiempo parcial, jornada adaptada o formación específica, entre otras cuestiones.

En cualquier caso, el informe es una llamada de atención no solo para la Admininistración Pública y las empresas, sino también para los responsables políticos.