Ibáñez: «Euskadi está a la cola en la presencia de mujeres en la dirección de empresas»

- ¿Las mujeres siguen infrarrepresentadas en las empresas o la situación ha mejorado?

- Los datos nos han sorprendido negativamente. La Ley Orgánica 3/2003 de 22 de marzo indica que el 40% de los puestos de los consejos de administración deben ser ocupados por mujeres. Esta ley daba a las empresas ocho años para cumplir lo estipulado. El plazo termina este año y vemos que a nivel estatal solo un 12,19% de las empresas cumplen la legislación. En Euskadi la situación es todavía peor, únicamente el 8,79% la respeta.

- ¿Estamos a la cola de España?

- En 2013 éramos los penúltimos, solo Ceuta estaba detrás nuestro. En 2014 retrocedimos, éramos los últimos. Nos creemos los más modernos y luego te encuentras con que estamos a la cola. De ahí que desde Aspegi nos planteáramos dar pasos para modificar esta realidad.

- ¿Por qué cree que Euskadi presenta esta posición?

- El tejido económico vasco está muy ligado a la industria, con un nivel de masculinización muy elevado. Hemos analizado varias empresas. Por ejemplo, en CAF los diez miembros de su consejo son hombres; en Irizar, en el equipo directivo formado por diez personas, todos son varones; en Ulma, los responsables zonales en el sector internacional también son hombres; en Adegi hay cinco presidencias, tres vicepresidencias y una secretaría general. Solo la vicepresidencia segunda es ocupada por una mujer. Es un dato objetivo que la presencia de mujeres en los puestos directivos de las empresas guipuzcoanas resulta anecdótico.

- El 58% de los titulados universitarios son mujeres y el 42% hombres. Este porcentaje no se traslada al 'staff' de las empresas...

- Existe un 'techo de cristal' que limita el ascenso de mujeres. Este suele ser un caso típico en profesionales con diez años de antigüedad. Muchas de ellas llegan a ese punto y piensan que no les compensa dar un paso adelante. ¿Cuál es el contexto que provoca que sea la propia mujer la que se autolimite? En mi opinión, es el contexto cultural, la presión que sufre cuando, por ejemplo, le ofrecen un puesto en Brasil y todo su entorno le dice que qué va a hacer con los niños... También ocurre que estos ascensos no se ofrecen a mujeres porque a priori se considera que no encajan en su vida.

- ¿Cuál es la solución?

- Los puestos deben ofrecerse en función del talento, haciendo abstracción de la situación familiar de la mujer u hombre aspirante. Ella o él ya se ocuparán de organizar su vida para adaptarla a las nuevas responsabilidades. Claro, no es posible este cambio de mentalidad si no va asociado a un cambio cultural.

- ¿Es usted partidaria de medidas legislativas o cada empresa debe ser libre de promover a quien crea oportuno?

- Las cuotas son un mal necesario. Las empresas no pueden renunciar a dejar fuera de sus ámbitos de decisión a la mitad de la población. No tiene ningún sentido apartar a las mujeres, porque su presencia es rentable. Las empresas reconocen el valor de diferenciarse de la competencia. Pues bien, el primer paso es integrar en los equipos la diversidad, no solo de género, de todo tipo. Esa estrategia que alabamos cuando la hacen otros, ¿por qué no la ponemos en práctica en nuestra casa?

- ¿Al final, el problema no acaba reduciéndose a que los empresarios ven en las mujeres un problema derivado de la maternidad?

- El cambio de mentalidad debe incluir a todos. Hay que superar la supeditación de la conciliación a la maternidad. Es mucho más. Conciliación es vida, no solo familia.

- Sí. pero hace falta disponer de servicios, como guarderías...

- Por supuesto, pero las barreras no son solo ésas, algunas están dentro de nosotras mismas, como ese sentimiento de no me compensa. Hay que contribuir a que las mujeres brillantes no se encuentren con un entorno cultural que acaba anulando sus deseos de ascender.

- ¿Cuál es el principal prejuicio que habría que desterrar?

- Decidir por el otro. No ofrecer un puesto a una mujer porque tiene hijos o padres dependientes. Hay que centrarse más en el talento, en las personas, en el perfil profesional.

- ¿Las personas interesadas cómo pueden conocer la guía?

- Se puede descargar en nuestra web (aspegi.org) y se promocionará desde las redes sociales. La Diputación también la difundirá.